حسابداری منابع انسانی درحقیقت شناخت بی سابقه یک اصل از اصول مدیریتی را در مورد ارزش مادی منابع انسانی در سازمان میسر می‌سازد. اصلی که در گذشته مدیران هیچ‌گونه تفکری در مورد آن نداشتند و به آن کاملاً بی توجه بودند، ولی امروزه با توجه به دستاوردهای حسابداری منابع انسانی توجه مدیران به مسائل نگهداری و استفاده بهینه از منابع انسانی بیش از پیش جلب شده است. (طوسی ،1371 : 39 )
هدف دیگر حسابداری منابع انسانی فراهم کردن اطلاعات لازم در جهت اداره موثر و کارآمد نیروی انسانی توسط مدیریت است. سیستم حسابداری منابع انسانی اطلاعات لازم را در مورد بهای تمام شده و ارزش افراد، برای سازمانها آماده می‌سازد و نیازهای خاص سازمان را در این زمینه پاسخگو میباشد .( همان) اکنون بهتر است قبل از هر چیز درباره تاریخچه و دلایل پیدایش حسابداری منابع انسانی اندکی بدانیم تا با دید بهتری بتوانیم این مبحث را پیگیر شویم. حسابداری یکی از شاخه‌های علوم انسانی است که در پی گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص حقیقی و حقوقی میباشد. و حسابداری منابع انسانی نیز یکی از زیرشاخه‌های جدید آن است که نسبت به زیرشاخه‌های دیگر این شاخه تنومند از عمر کمتری برخوردار است .
پس ضرورت نگاهی جدید به منابع انسانی در چارچوب مفاهیم حسابداری آشکار میشود، تا نیازهای اطلاعاتی مدیران و سایر استفاده کنندگان را در رابطه با این منبع استراتژیک تحت سیستمی به نام حسابداری منابع انسانی تا مین نمایند. در این فصل به بیان کلیات تحقیق شامل؛ بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق،اهداف و سوالهای تحقیق، فرضیهها و مدل مفهومی تحقیق، قلمرو تحقیق وتعریف اصطلاحات تخصصی میپردازیم.
شناخت تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی
شناخت تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.
این مدل، توسط آنالوی[2] در سال 2002 میلادی مطرح شد که در سه سطح منابع داخلی (سازمان)، منابع فردی (افراد) و منابع خارجی (محیط)، تلاش در تدوین خط‌مشی‌ها و چارچوب‌های مدیریت منابع انسانی در بخش اجرایی و ارشد سازمان دارد؛ پیاده‌سازی خط‌مشی‌های و چارچوب‌ها را به سطح مدیریت عملیات و سطح وظیفهای می‌سپارد و با تعریف شاخص‌هایی همچون تغییر، بهبود عملکرد، اثربخشی، کیفیت زندگی کاری و شخصی و …، به بررسی نتایج فردی/ سازمانی و اجتماعی حوزه مورد بررسی می‌پردازد.
مؤلف مذکور، مزایای مدل منتخب را چنین عنوان میکند:
1) این، یک مدل یکپارچه و فراگیر است که درک بهتری از عوامل فردی، سازمانی و محیطی در تنظیم خط‌مشی‌های منابع انسانی فراهم می‌آورد.
2) واقعیت این است که برنامه‌ریزی و پیش‌بینی دقیق در مرحله ورودی و توجه به موضوعات قابل‌ملاحظه‌ای، همچون فرهنگ سازمانی، ادراکات فردی و تحلیل سهامداران، نگاهی پیش‌گیرانه و غیرواکنشی را به مدیریت کارکنان ایجاد میکند. بنابراین این مدل، مدل سازگاری (اقتضایی) است که چارچوب نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی هاروارد را توسعه میدهد و بدون حداقل‌سازی تلاش‌ها در جهت کیفیت، مشارکت کارکنان و مدیریت بالای تعهّد (Wood, 1995)، روابط ویژه‌ای را با بسترها و زمینه‌های داخلی و خارجی برقرار میکند .(Hendry and Pettigrew, 1990).
3) مدل، بیانگر مدیریت استراتژیک منابع انسانی، با دید بلندمدت است. (Hiley, 1999). کارگران، به عنوان هزینه نگریسته نمی‌شوند؛ بلکه، به عنوان سرمایه دیده میشوند (Becker et al., 1997) و شامل سه سطح ارشد، مدیریت عملیاتی و افراد در مدیریت منابع انسانی است. به تعبیر دیگر، این مدل، نشان‌دهنده تفویض واحدی و بالا به پایین است .(Hendry and Pettigrew, 1990).با این فرض که کارکنان، عوامل فعال در طراحی و نیل به اهداف سازمانی هستند. تلاش در جهت بهبود عملکرد، معمولاً با نیروی کار سازگار، پایین به بالا و ساختار منعطف اُرگانیک پیوند می‌خورد که در مدل منتخب مورد حمایت قرار داده شده است.
4) از‌آنجایی‌که توجهات به زمینه‌های داخلی و خارجی مدیریت منابع انسانی معطوف میشود، مدل خوبی برای تحلیل مداخلات محیطی میباشد. (Cusworth and Franks, 1993).
[1]. Choice Model
[2]. Analoui, F., 2002
شناخت تأثیر آگاهی و شناخت کافی از سیستم حسابداری منابع انسانی بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر فقدان نیروی انسانی متخصص بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی
شناخت تأثیر حمایت دولت بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر وجود نرم افزارهای مناسب بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر توجه به ارزش اقتصادی دارایی انسانی، بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی .
شناخت تأثیر حمایت مدیران ارشد بر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی.
مقدمه
امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته ،رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی،جغرافیایی و…… متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر، آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باشد تا مفید فایده واقع شود(فرهادی،23:1381).
دنیای کنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی سازمانها، انسانها هستند. حتی با وجود فناور شدن سازمانها، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند.اکثر نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمانها باید پیش از هر تصمیم‌گیری مهم نظیر: ارتقاء، افزایش حقوق و دستمزد، جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی‌های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند، زیرا برای بقا، رشد و پویایی سازمان و تحقق اهداف، نقش منابع انسانی خلاق، مبتکر، متعهد و توانمند، از اهمیتی حیاتی و جایگاهی ویژه برخوردار است. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی‌تردید می‌توان ضمن فائق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت‌ها، توانایی‌ها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه‌های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد(یاوری،54:1387).
از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد(فرهادی،21:1381).
ارزیابی علمکرد طی سالهای اخیر بطور گسترده ای به نقد کشیده شده و تعاریف جامعی از اهداف و عملکرد های آن درحوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می دهد که در مدیریت قدیم و کلاسیک بدان به مثابه کنترل در وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش ، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد. ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001).
الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)
.اهداف تحقیق
-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
1-5.سوال های تحقیق
سوال اصلی
آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی
1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
مدیریت عملکرد[1]
صاحبنظران مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نموده‌اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقاء و ترفیع نیز منظور میگردد.
-مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی‌های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دسته‌جمعی که نهایتاً منجر به تعالی سازمان میگردد(آرمسترانگ،192:2002).
در بسیاری از موارد، مدیریت عملکرد اشاره به عملکرد سازمان دارد. در مواردی هم مفاهیم برنامه‌ریزی برای آینده، تعیین مأموریت، طراحی استراتژی و تعیین اهداف را تحت پوشش قرار میدهد.
همچنین این اصطلاح مفهوم سنجش میزان دستیابی به اهداف بیان شده را شامل میشود.
در بهترین حالت، مدیریت عملکرد به افراد یا تیم‌های کوچک دلالت میکند. این اصطلاح، برنامه‌ریزی برای شخص یا گروه را دربر میگیرد. این برنامه‌ها به عنوان بخشی از برنامه کلان سازمانی میباشند. در مدیریت عملکرد توسعه افراد یا گروه‌ها مورد توجه قرار میگیرد.
لازم به توضیح است که ابزار اصلی مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است با این تفاوت که هدف این اقدام بهسازی و توسعه منابع انسانی است و نه صرفاً ارزیابی به منظور کنترل عملکرد.
مدیریت عملکرد شامل مراحل ذیل است:
o برنامه‌ریزی عملکرد
o پرورش
o سرپرستی کارکنان
o بازنگری عملکرد
o انجام فعالیتهای اصلاحی و تطبیقی دو جانبه از طریق بازخور دو جانبه (آرمستردانگ،68:1385).
[1] . Performance Management
.اهداف تحقیق
-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
1-5.سوال های تحقیق
سوال اصلی
آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی
1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
شرح فرایند واحد الفین
فرایند واحد الفین یا C2 Cracker شرکت پلیمر آریاساسول با ظرفیت تبدیل سالیانه 1267000 تن گاز اتان و تولید 1 میلیون تن اتیلن در سال یکی از بزرگترین واحدهای تولید اتیلن جهان می باشد. خوراک اولیه ی آن از گاز اتان تولید شده در واحد استحصال اتان شرکت پتروشیمی پارس تأمین خواهد شد. طراحی مهندسی و تجهیزات توسط مشارکت نارگان ایران، تکنیپ فرانسه و پیمانکار (مشارکت ناورود، استیم، تی ای جی، ICEE، فریمکو ویکان فولاد) انجام گرفته است. بخش عمده محصولات برای صادرات برنامه ریزی گردیده است و بخش دیگر آن خوراک واحدهای MD/HDPE و LDPE و بخش دیگر آن خوراک مجتمع الفین دهم می باشد، مراحل نصب و راه اندازی آن با توان نیروهای جوان و مجرب شرکت پلیمر آریا ساسول و مراحل پیش راه اندازی و راه اندازی با همکاری پتروشیمی تبریز صورت گرفته است.
گاز اتان بعنوان خوراک از واحد بالا دستی ( شرکت پتروشیمی پارس ) با اتان برگشتی از بخش سرد واحد مخلوط میشود. برای تنظیم دمای عملیات ، خوراک ورودی پیش‌گرم شده و به هدر کوره ها برای تقسیم میان کوره‌ها فرستاده میشود واکنش اصلی تبدیل اتان به اتیلن در کوره های واحد و بصورت پیرولیز حرارتی صورت گرفته و مابقی بخشهای واحد عمدتا برای جداسازی و خالص سازی محصولات و مواد تولیدی و نیز تامین بخار و دیگر تاسیسات جانبی واحد بکار میروند. ] 3 [
پیرولیز با وجود اینکه پدیده بسیار پیچیده ای می باشد امّا به عنوان قالبی اصلی برای هیدروژن‌زدایی و جداسازی پیوندهای C-C به رادیکالهای آلی به کار می‌رود. این دو واکنش ماهیتاً گرماگیر می باشند. بنابراین برای ادامه یافتن واکنش گرمای مورد نیاز می بایست فراهم شود.
در دماهای بالا هیدروکربنها، ناپایدار شده و مواد به هیدروژن، متان، الفین‌ها و آروماتیک‌ها تجزیه میشوند. همچنین در دماهای بالاتر دی‌الفین‌ها و آروماتیک‌ها شکل می‌گیرند که تحت این شرایط پایدار هستند. بنابراین نه تنها الفین‌های سبک‌تر مانند اتیلن و پروپیلن بلکه آروماتیک‌های میعان شده سنگین‌تر و قیر نیز تولید میشود.
مکانیسم واکنش بر اساس تشکیل رادیکالها از طریق مکانیسم زنجیراست که باعث تولید الفین‌ها از هیدروکربنها می شود. برای توضیح بیشتر پیرولیز اتان را در مراحل زیر نشان داده‌ایم:
2-1)
این واکنش آغازی است؛ شکافتن پیوندهای کربن کربن با تشکیل دو رادیکال
2-2)
این واکنش انتقال یا جداسازی هیدروژن است. یک رادیکال با یک مولکول خوراک ترکیب میشود و رادیکال جدیدی را توسط جدا ساختن اتم هیدروژن شکل میدهد.
2-3)
این واکنش انتشار است. رادیکال توسط شکل‌گیری یک مولکول الفین پایدار میشود و یک رادیکال هیدروژن تولید میکند.
نتیجه کلی مرحله (b3+a3) میشود:
2-4)
که در واقع واکنش اصلی پیرولیز اتان است. در مراحل پایانی، متان و هیدروکربنهای سنگین‌تر مانند بوتان تشکیل میشوند.
برای بهبود پیشرفت واکنش به سمت تولید محصول مطلوب ، فشار درون تیوبهای کوره باید پایین باشد زیرا در فشارهای بالاتر شرایط به نفع واکنشهای ثانویه میباشد. به منظور پایین نگه داشتن فشار جزیی هیدروکربن، بخار آب رقیق‌ساز (Dilution Steam) به گاز ورودی به کوره ها اضافه میشود.
هدف مطالعه
1–4–1. هدف آرمانی
تدوین و ارائه برنامه مدیریت بازرسی با استفاده از مدل بازرسی بر مبنای ریسک در صنعت پتروشیمی
1–4–2. اهداف ویژه
1–5. هدف کاربردی
ارائه دستورالعمل موثر و قابل اجرا برای استقرار سیستم مدیریت و بازرسی بر مبنای ریسک
اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش نیز به صورت زیر مجموعه اهداف اصلی و بر مبنای ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش گروه دسته‌بندی شده‌اند که تمامی آنها در مورد برند شرکتهای تولید کننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :
گروه الف :
گروه ب :
گروه ج :
گروه د :
گروه ه :
1-6- سوالهای پژوهش
جهت دستیابی به اهداف اصلی و فرعی پژوهش و براساس بررسی ادبیات و پیشینه موضوع سوالات ذیل مطرح گردید . این سوالات با محوریت مدل ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری آکر و همچنین آمیخته بازاریابی جهت بررسی در بازار محصولات نرم‌افزاری شهرستان اصفهان مطرح شده‌اند.
اهداف پژوهش
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر اجراء مختلف آمیخته بازاریابی بر ابعاد ارزش ویژه برند و در نهایت خود ارزش ویژه برند شرکتهای تولید کننده نرم‌افزار میباشد. بطور خاص اهداف این پژوهش به دو دسته اهداف اصلی و اهداف فرعی به شرح زیر تقسیم‌بندی شده‌اند .
1-5-1- اهداف اصلی
تعیین میزان تاثیر اجزاء مختلف آمیخته بازاریابی بر ارزش ویژه برند در صنعت تولید نرم‌افزار (نرم‌افزارهای مالی، اداری ).
1-5-2- اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش نیز به صورت زیر مجموعه اهداف اصلی و بر مبنای ارتباط بین اجزاء آمیخته‌بازاریابی و ابعاد ارزش ویژه برند ( مطابق با مدل آکر) است . این اهداف در شش گروه دسته‌بندی شده‌اند که تمامی آنها در مورد برند شرکتهای تولید کننده نرم‌افزارهای مالی اداری مورد بررسی قرار خواهند گرفت :
گروه الف :
گروه ب :
گروه ج :
گروه د :
گروه ه :
وقتی که از تمرکز به عنوان جزیی از مدیریت صحبت می شود، منظور همان تفویض اختیارات و یا حبس تمرکز اختیارات است. عدم تمرکز از یک جهت علاوه بر ارتباط با تفویض اختیار فلسفه سازمان را نیز تحت تاثیر قرار میدهد و به تصمیماتی دقیق نیازمند است که باید سطوح دیگر سازمان آنها را انجام دهند عدم تمرکز تمامی جنبههای مدیریت را تحت تاثیر قرار میدهد و درواقع یک عامل مهم و اساسی برای یک سیستم مدیریتی تلقی میشود. با توجه به اینکه، کارآمد کردن همکاری انسانها دلیل وجود سازمان میباشد، لذا دلیل ایجاد سطوح سازمانی، ایجاد محدوده های مدیریتی است که آنرا محدوده کنترل مینامند. به عبارت دیگر، چون در تعداد انسانهایی که مدیر میتواند آنها را سرپرستی نماید تنگناهایی وجود دارد. بنابراین سطوح سازمانی مطرح می شود. سابقه و قدمت محدوده کنترل در مدیریت به اندازه قدمت سازمان می باشد. در هر سازمان باید مشخص شود که محدوده مدیریت چه مقدار باید باشد. یا تعداد زیردستانی که هر مدیر باید سرپرستی نماید، چقدر باید باشد. علاوه بر مطالب فوق، لازم به یادآوری است که، تقسیم وظایف به صورت سازمان هرمی شکل و دستیابی به سطوح چندگانه همواره مطلوب نیست. در اینجا حدود وظایف مطرح میشود وظیفهای که در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد، وظیفه تهیه و تأمین کالا است، به علت دگرگونیهایی که در مدیریت تدارکات و فرآیند ساخت و تهیه کالاها ایجاد شده دستخوش عوامل مدیریتی و سازمانی بوده و علت این تغییرات و دگرگونیها عدم توجه کافی به مسئله ساختار سازمانی ازجمله متغیرهای تمرکز و رسمیت در حوزه مورد تحقیق بوده است.(ترابی،1379)
در تحقیق حاضر تلاش شده است تا به بررسی رابطه تمرکز و رسمیت سازمانی با تأمین به موقع کالا پرداخته شود.
اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
1-5-سوالات تحقیق
این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.
سئوال اصلی
آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟
سئوالات فرعی
1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
ساختار بخشی (شعبهای):
ساختار بخشی در واقع چیزی جز یک مجموعه از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکراسی ماشینی هستند و فعالیت آنها به وسیله دفاتر مرکزی هدایت میشوند، نیست. چون بخشها مستقل هستند، این امر به مدیریت میانی اجازه میدهد که کنترل زیادی اعمال کند. بخشها در گروههای وظیفهای با تقسیم کار در سطح بالا، رسیمت زیاد، اختیار متمرکز در دست مدیران، سازماندهی میشوند.
از نقاط قوت این ساختار رسیدن به اهداف کلی سازمان بدون ایجاد تعارض بین واحدهای سازمان (مشکل بوروکراسی ماشینی) از طریق واگذاری کامل اختیارات ومسئولیتهای تولید و فروش، یک کالا یا خدمات به یک واحد، صورت میگیرد. از دیگر نقاط قوت این ساختار، فرصت بیشتر کارکنان به توجه به اهداف و عملیات بلند مدت سازمان فارغ از مسائل و جزئیات روزانه میباشد. جنبههای استقلال و خودکفایی ساختار بخشی، آن را یه صورت یک وسیله بسیاز خوب برای آموزش و تربیت کل مدیران مبدل ساخته است.
ساختار ساخت ویژه کار موقت (ادهوکراسی): در این ساختار قدرت در دست مدیریت میانی قرار دارد. دلیل این امر هم این است که این ساختار مجموعهای از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکرای ماشینی میباشد، نیست. فعالیتهای آنها به وسیله دفاتر مرکزی هدایت میگردد. مدیریت میانی با توجه به استقلال بخشها کنترل زیادی را میتوانند اعمال نماید. این نوع ساختار دارای ویژگیهایی از قبیل: تفکیک افقی زیاد، تفکیک عمودی کم، رسمیت کم، عدم تمرکز، حساسیت و انعطافپذیری میباشد. در این نوع ساختار نیاز چندانی به سرپرستی وجود ندارد، زیرا رفتار مورد انتظار مدیر از کارکنانش در وجود آنها نهادی شده است.
بر عکس بوروکراسی ماشینی، این ساختار با واگذاری کامل اختیارات و مسئولیتهای تولید و فروش، یک کالا وخدمات به یک واحد مستقل به اهداف کلی سازمان دست مییابد. از دیگر نقاط قوت دیگر ساختار بخشی این است که کارکنان ادارات مرکزی از درگیری با جزئیات عملیات روزانه آزاد شده و فرصت بیشتری برای توجه به اهداف وعملیات بلند مدت سازمان پیدا میکنند. نقطه دیگر ساختار بخشی این است که احدهای مستقل می توانند با حداقل تأثیر بر کل سازمان از مجموعه سازمان کنار گذاشته شوند. مدارک و شواهد حاکی از آن است که یک از امتیازات واقعی ساختار بخشی ایجاد واحدهای مستقل و خود گردان، درون یک سازمان بزرگ تر است.
از آنجایی که تفکیک عمودی با ایجاد سطوح متعدد مدیریتی مانع از انطباق پذیری سازمان با محیط می شود، لذا در این نوع ساختار تفکیک عمودی کم است. در اینجا قوانین و مقررات محدودی وجود دارند. قوانین و مقررات موجود بسیار منعطف و غیر مدون میباشند.
2-1-6ابعاد ساختار سازمانی
ساختارسازمانی را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف شده است.
ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که در میان آن ها سه بعد که از اهمیت بیشتری برخوردار است. این اجزاء سه گانه عبارتند از: 1 پیچیدگی 2 رسمیت 3 تمرکز.
اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی)
-هدف آرمانی
شناسایی فرازهایی از تمرکز، رسمیت سازمان و تأمین بموقع کالا.
-هدف کلی
بررسی رابطه تمرکز و رسمیت با تأمین به موقع کالا میباشد.
-اهداف ویژه وکاربردی
بررسی ارتباط ساختار سازمانی (متغیرهای رسمیت وتمرکز) بر عملکرد مدیریت تدارکات و امور کالا شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب در تأمین به موقع کالای مورد نیاز میباشد.
1-5-سوالات تحقیق
این تحقیق دارای یک سوال اصلی و دو سئوال فرعی میباشد.
سئوال اصلی
آیا تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی بر تأمین به موقع کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب تأثیر معنیداری دارد؟
سئوالات فرعی
1- آیا متغیرساختاری”رسمیت” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
2- آیا متغیرساختاری تمرکز” بر تأمین به موقع کالای شرکت ملی مناطق نفتخیزجنوب تأثیر معنیداری دارد؟
درباره این سایت